Μαρία Μαύρη: «Αν δεν μπορούμε να σπάσουμε το γυαλί στην οροφή, ας το κάνουμε πιο λεπτό και διάφανο»

Τι ενώνει γυναίκες με διαφορετικά επαγγέλματα, όπως μια δικηγόρο, μια χημικό, μια καθηγήτρια στο πανεπιστήμιο, μια βιολόγο, μια διευθύντρια ιδρύματος και μια υπεύθυνη μάρκετινγκ; Οι ιστορίες τους. Ιστορίες που μιλούν για τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες όταν θέλουν να εξελιχθούν επαγγελματικά, να διεκδικήσουν την αμοιβή που τους αξίζει, να ενισχύσουν τη δημόσια παρουσία τους, να μπουν σε ένα διοικητικό συμβούλιο, να προωθηθούν στην πολιτική ή να υπάρξουν σύμφωνα με τις επιθυμίες τους.
Οι ιστορίες αυτές, αληθινές και ειπωμένες με τα δικά τους λόγια, δείχνουν πώς λειτουργεί το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» στη σημερινή Ελλάδα. Υπερβαίνοντας τις έρευνες, τις στατιστικές και τα απρόσωπα ποσοστά που συνήθως χρησιμοποιούμε για να μιλήσουμε για δυσκολίες και αποκλεισμούς, οι προσωπικές μαρτυρίες μιλούν απευθείας στην καρδιά.
Τις «Ιστορίες για τη Γυάλινη Οροφή» βρίσκει και επιμελείται η μη κερδοσκοπική οργάνωση Story Mentor (www.storymentor.gr). Αυτή είναι η ιστορία της της Μαρίας Μαύρη (Καθηγήτρια, τ. Αντιπρύτανης Έρευνας και Δια Βίου Εκπαίδευσης, Πανεπιστήμιο Αιγαίου).

Ως πανεπιστημιακός που είμαι, για να γράψω ένα σημείωμα ξεκινώ από «την καταβολή του κόσμου» (!!) και στην προκειμένη περίπτωση από την αναζήτηση των ορισμών που υπάρχουν βιβλιογραφικά σχετικά με τη «γυάλινη οροφή» ή «την οροφή από μπαμπού». Οι όροι αφορούν στην περιγραφή των εμποδίων που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι στην επαγγελματική τους εξέλιξη λόγω του διαφορετικού τους ονόματος, της φυσικής τους εμφάνισης, του φύλου τους και των πολιτιστικών τους αξιών^{1, 2}. Σε πολλές περιπτώσεις η γυάλινη οροφή εξειδικεύεται στα όρια που καταγράφονται στις προοπτικές εξέλιξης των γυναικών που, ενώ έχουν κατακτήσει κάποιες διευθυντικές θέσεις, αντιμετωπίζουν ένα «φράγμα» στην περαιτέρω εξέλιξή τους³. Η διάκριση ανάμεσα στα δύο φύλα αφορά είτε στην κατοχή ανώτερων θέσεων εργασίας, είτε στη διαφορετική αμοιβή ατόμων διαφορετικού φύλου που κατέχουν ακριβώς την ίδια θέση εργασίας^{4, 5}.

Ως γυναίκα θεωρώ ότι έχω μια ιστορία για κάθε ένα από τα παραπάνω χαρακτηριστικά (αξίες, εμφάνιση, φύλο) που αποτελούν τροχοπέδη στην επαγγελματική εξέλιξη. Στο κείμενο αυτό, θα ήθελα να μοιραστώ την ιστορία που σχετίζεται με το φύλο. Στην επαγγελματική μου καριέρα, μία από τις πιο δύσκολες περιόδους ήταν εκείνη που αφορά στην εξέλιξή μου από Επίκουρη Καθηγήτρια στην επόμενη βαθμίδα. Εκεί γύρω στο 2013⁶, είχε δοθεί η δυνατότητα να υποβάλλει κάποιος αίτηση και να εκλεγεί είτε στη βαθμίδα του μόνιμου επίκουρου, είτε σε αυτήν του αναπληρωτή. Η πρώτη περίπτωση αφορά τη μονιμοποίηση κάποιου στην θέση που κατέχει και, αν η κρίση ήταν αρνητική, ο υποψήφιος είχε τη δυνατότητα να καταθέσει εκ νέου τα χαρτιά του μέσα σε διάστημα τριετίας. Η δεύτερη περίπτωση αφορά εξέλιξη σε επόμενη βαθμίδα, με τον κίνδυνο να αποχωρήσει από το Πανεπιστήμιο αν η τελική κρίση είναι αρνητική. Επειδή από τη φύση μου είμαι άνθρωπος της ταχύτητας, λαμβάνοντας υπόψη τα τότε δεδομένα, ενημέρωσα τον Καθηγητή που είχε το ίδιο γνωστικό αντικείμενο με εμένα για την απόφασή μου να υποβάλλω αίτηση για την βαθμίδα του Αναπληρωτή Καθηγητή… και τότε ξεκίνησε ένας Γολγοθάς εννέα μηνών.

Την παραμονή της λήξης της προθεσμίας για αιτήσεις, ακόμη συζητούσαμε σε ποια βαθμίδα θα έπρεπε να καταθέσω. Τα επιχειρήματα του Καθηγητή για την επιλογή της βαθμίδας του Μόνιμου Επίκουρου αφορούσαν σε παραδείγματα άλλων γυναικών που έγιναν Αναπληρώτριες Καθηγήτριες χωρίς να προσπεράσουν τη θέση του Μόνιμου Επίκουρου, προβάλλοντας τόσο ότι δεν υπήρχε θέμα πίεσης χρόνου καθώς ήμουν γυναίκα και δεν είχα χάσει χρόνια για το στρατό, όσο και το ότι αν προέκυπτε μια ξαφνική εγκυμοσύνη θα είχα περισσότερο χρόνο για την οικογένειά μου, χωρίς τις απαιτήσεις που προϋποθέτει η θέση του Αναπληρωτή Καθηγητή. Επειδή στα πανεπιστήμια για πολλά χρόνια, ακόμη και μετά την αντικατάσταση του Νόμου 1268/82, όπου καταργήθηκαν οι «πανεπιστημιακές έδρες» και θεσπίστηκαν οι βαθμίδες των μελών Διδακτικού και Ερευνητικού Προσωπικού, ο θεσμός της άτυπης έδρας συνέχιζε να υπάρχει, η αίτησή μου τελικά αφορούσε σε μονιμοποίηση και μου κόστισε δύο επιπλέον χρόνια παραμονής στην ίδια βαθμίδα.

Έχει σημασία η καθυστέρηση των δύο ετών; Στον προσωπικό μικρόκοσμο του καθενός και της καθεμίας, μπορεί και να έχει. Το ζητούμενο όμως δεν είναι αυτό, αλλά τα κριτήρια βάσει των οποίων έγινε η αξιολόγηση και επιλέχθηκε η βαθμίδα. Τα κριτήρια δεν αφορούν ούτε τα τυπικά προσόντα, ούτε σχετίζονταν με το αντικείμενο της εργασίας. Αντιθέτως, ήταν το αποτέλεσμα στερεοτύπων που υπάρχουν και τα οποία δημιούργησαν ένα πλαίσιο αιτιολόγησης της καθυστέρησης της επαγγελματικής εξέλιξης κάποιου, κάποιας.

Με αφορμή το παραπάνω γεγονός και αναλογιζόμενη τα χρόνια εργασιακής εμπειρίας που προηγήθηκαν του περιστατικού και τα χρόνια που ακολούθησαν, μπορώ να ανατρέξω σε αποφάσεις που λήφθηκαν με βάση κριτήρια εμφάνισης ή φυσικών αδυναμιών -ή ακόμη και αποφάσεις που ήταν το αποτέλεσμα αντιπαραθέσεων και επίδειξης δύναμης.

Γινόμαστε πιο δυνατές από τα τέτοιες καταστάσεις; Βεβαίως.

Έχει αξία αυτή η δοκιμασία; Αν μας ενδιαφέρει η διαδικασία της ωρίμανσης ναι, αν μας ενδιαφέρει η αναζήτηση του «δικαίου» και του «ορθού» βεβαίως και όχι.

Για τον καθένα και την καθεμία μας, η ιστορία μας είναι σημαντική και δύσκολη. Η ιστορία μου δεν έχει κάποια ιδιαιτερότητα, περιγράφει τη δυσκολία στις ανθρώπινες σχέσεις και φωτίζει την οπτική ότι οι δυσκολίες καθορίζονται από το περιβάλλον, από το φύλο και από την ιδιοσυγκρασία των ανθρώπων.

Είναι γνωστό σε όλους μας το θέμα των εμποδίων που προκαλούνται στις γυναίκες σε χώρους όπου η πλειοψηφία είναι άντρες. Γυναίκες δυναμικές, έξυπνες και κατά γενική παραδοχή ικανές, που το φύλο τους δρα απαγορευτικά στην επαγγελματική τους εξέλιξη. Το συναντάμε συχνά, και τα δημοσιεύματα και οι στατιστικές επιβεβαιώνουν αυτή την πραγματικότητα.

Φυσικά, το ζητούμενο δεν είναι η διαπίστωση ενός γνωστού προβλήματος έμφυλης διάκρισης, αλλά το ξεπέρασμά του, η αλλαγή της κοινωνίας μας στην κατεύθυνση της ισότητας και, επομένως, της προόδου.

Σήμερα διεθνείς οργανισμοί όπως ο ΟΑΣΑ, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή, ο Οργανισμός Ηνωμένων Εθνών, ο Οργανισμός για την Συνεργασία Ασίας και Ειρηνικού, πολυεθνικές επιχειρήσεις, ενισχύοντας το θεσμό της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης δίνουν ιδιαίτερη έμφαση στο ζήτημα της ισότητας των δύο φύλων. Ειδικά όσες επιχειρήσεις ενδιαφέρονται να δραστηριοποιηθούν στο διεθνές περιβάλλον θα αναγκαστούν στο άμεσο μέλλον να δώσουν μεγάλη έμφαση στην μείωση των έμφυλων διαφορών. Παρά το γεγονός ότι το ποσοστό των γυναικών που εργάζονται σε διευθυντικές θέσεις αυξάνει περίπου 3% ετησίως και το ποσοστό της διαφοράς της μέσης τιμής των αμοιβών των αντρών και των γυναικών προς τη μέση αμοιβή των ανδρών εκτιμάται στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης 10,3% (ΟΑΣΑ 2022⁷), η διάκριση είναι εδώ παρούσα, ίσως και πολύ ηχηρή.

Αρκετά χρόνια αργότερα, εκλεγμένη πλέον Αντιπρύτανης στο πανεπιστήμιο που υπηρετώ, αντιμετώπισα φαινόμενα, εντάσεις και συγκρούσεις που σχετίζονταν με διαφορές που οφείλονταν όχι μόνο στο φύλο, αλλά και σε αρχές και αξίες που ο καθένας μας πρεσβεύει και ακολουθεί.

Όσα αντιμετώπισα μού έδειξαν την ευθύνη μου, όπλισαν το όραμά μου με το αναγκαίο πείσμα που θα πρέπει ως γυναίκες να διαθέτουμε, για να μπορούμε να πρωτοπορούμε σε δύσκολες συνθήκες.

Το φαινόμενο της γυάλινης οροφής είναι παρόν και εμφανίζεται με διαφορετικό τρόπο κατά περίπτωση (π.χ. το φύλο, τις πολιτιστικές αξίες, κλπ.). Κάθε φορά που το αντιμετωπίζουμε πρόσωπο με πρόσωπο η αρχή γίνεται και οι ρωγμές δημιουργούνται. Οι αλλαγές είναι πάντα δύσκολες, επίπονες και αργές. Η συμμετοχή όλων μας είναι σημαντική και επιτακτική: αν δεν μπορούμε να σπάσουμε το γυαλί στην οροφή, ας το κάνουμε τουλάχιστον πιο λεπτό και διάφανο.